Ein Geselle hat gekündigt, die Aufträge stapeln sich, und auf die Stellenanzeige meldet sich niemand. In dieser Lage denken viele Inhaber an einen Headhunter. Meine kurze Antwort: Für einen dringenden Einzelfall kann das eine Lösung sein. Auf Dauer brauchen Sie aber ein eigenes System, mit dem Ihr Betrieb selbst Mitarbeiter findet. Was ein Headhunter im Handwerk kostet, wie er arbeitet, was er rechtlich darf und welche Alternativen es gibt, zeige ich in diesem Beitrag.
Was ist ein Headhunter?
Ein Headhunter ist ein Personalberater, der im Auftrag eines Unternehmens gezielt Menschen anspricht, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, und sie für eine offene Stelle gewinnen will. Fachlich nennt man diese Methode Direktansprache oder Active Sourcing. Der Unterschied zu einer Stellenanzeige: Der Headhunter wartet nicht auf Bewerbungen, sondern geht selbst auf mögliche Kandidaten zu, in der Regel auf Beschäftigte anderer Betriebe.
Wie verbreitet diese Arbeitsweise ist, zeigt die Branchenstudie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberatungen (BDU): 79 Prozent der befragten Personalberatungen setzen „immer“ oder „sehr häufig“ auf Direktansprache.
Wie arbeitet ein Headhunter im Handwerk?
Ein seriöser Headhunter geht in vier Schritten vor:
- Briefing: Im ersten Gespräch klären Sie mit ihm, welche Fähigkeiten die neue Fachkraft mitbringen soll, wie Ihr Betrieb tickt und was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben. Je klarer Sie hier sind, desto besser die Suche.
- Suche: Der Headhunter durchsucht sein Netzwerk, schreibt Personen über XING, LinkedIn oder Facebook an und spricht auf Branchenveranstaltungen mögliche Kandidaten an.
- Erstansprache und Vorauswahl: Interessierte Kandidaten werden in Gesprächen geprüft. Nach den Grundsätzen des BDU erhält der Auftraggeber anschließend einen vertraulichen Bericht über die empfohlenen Personen.
- Vorstellung und Einstellung: Sie lernen die Kandidaten kennen und entscheiden selbst. Üblich ist laut BDU eine Nachbesetzungszusage, falls die eingestellte Person in der Probezeit wieder geht.
Ob das gelingt, hängt nach meiner Erfahrung fast vollständig an der Person des Headhunters. Drei Fragen entscheiden: Wie gut kennt er Ihr Gewerk? Wie gut ist er im Handwerk vernetzt? Und wie überzeugend spricht er Kandidaten an, ohne Ihren Ruf zu beschädigen?
Was kostet ein Headhunter für Handwerker?
Personalberatungen rechnen meist mit einem Prozentsatz des Jahreszieleinkommens der gesuchten Person ab. Laut BDU-Studie lag das durchschnittliche Honorar 2023 bei 28 Prozent des Zieleinkommens, bei kleineren Beratungen und Boutiquen bei 25 Prozent. 77 Prozent der Beratungen kalkulieren nach diesem Prinzip, 9 Prozent arbeiten mit Festpreisen.
Zur Einordnung ein reines Rechenbeispiel: Bei einem angenommenen Jahreszieleinkommen von 48.000 Euro ergäben 25 Prozent ein Honorar von 12.000 Euro, 28 Prozent ergäben 13.440 Euro. Ein Satz von 25 Prozent entspricht rechnerisch drei Monatsgehältern bei zwölf Gehältern im Jahr.
Wichtig ist auch, wann Sie zahlen. Laut BDU arbeiten 72 Prozent der Beratungen mit einem Retainer mit einer Anzahlung von mehr als 20 Prozent, nur 5 Prozent rechnen rein erfolgsbasiert oder nach einem anderen Modell ab. Die BDU-Grundsätze sehen vor, dass eine erste Rate schon mit der Auftragserteilung fällig wird. Sie tragen also einen Teil des Risikos, auch wenn am Ende niemand eingestellt wird.
Quelle: BDU, „Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt 2024“ (Berichtsjahr 2023), S. 13; BDU, „Grundsätze ordnungsgemäßer Personalberatung“ (Stand Dezember 2024), Ziff. 2.3.
Warum diese Zahlen für Ihren Betrieb nur ein Anhaltspunkt sind
Die BDU-Zahlen beschreiben vor allem die Suche nach Fach- und Führungskräften mit hohem Gehalt: Das durchschnittliche Zieleinkommen der besetzten Positionen lag bei mehr als 150.000 Euro, nur 7 Prozent der Positionen lagen unter 75.000 Euro. Das Handwerk wird in der Studie nicht gesondert ausgewiesen. Für die Vermittlung von Gesellen oder Meistern habe ich keine belastbare Statistik gefunden. Holen Sie deshalb mehrere schriftliche Angebote ein und vergleichen Sie Honorarsatz, Zahlungsplan und Nachbesetzungszusage.
Darf ein Headhunter Ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz anrufen?
Abwerben ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt. Die Grenzen hat der Bundesgerichtshof in mehreren Urteilen gezogen:
- Erstkontakt am Arbeitsplatz (BGH, Urteil vom 04.03.2004, I ZR 221/01): Ein Anruf zur ersten Kontaktaufnahme ist nicht wettbewerbswidrig, wenn der Personalberater das Interesse an einem Wechsel erfragt, die Stelle kurz beschreibt und gegebenenfalls einen Kontakt außerhalb der Arbeit vereinbart. Wettbewerbswidrig ist es, wenn er sich über fehlendes Interesse hinwegsetzt oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt. Ein Gespräch von mehr als wenigen Minuten wertet der BGH als Indiz dafür.
- Lebenslaufdaten im Erstgespräch (BGH, Urteil vom 22.11.2007, I ZR 183/04): Wer dem Angerufenen schon beim ersten Anruf Daten zu Lebenslauf und bisheriger Tätigkeit vorhält, geht über das Zulässige hinaus.
- Privates Handy (OLG Frankfurt, Urteil vom 09.08.2018, 6 U 51/18): Auch beim Anruf auf dem privaten Mobiltelefon muss der Anrufer zu Beginn fragen, ob der Angerufene gerade bei der Arbeit ist, und sich dann an dieselben Regeln halten.
Das Aufsuchen eines fremden Betriebs, um dort Beschäftigte abzuwerben, gilt nach der Rechtsprechungsübersicht von Omsels als wettbewerbswidrig. Ob das auch gilt, wenn Mitarbeiter bei einem Dritten eingesetzt sind, etwa auf einer Baustelle, ist danach nicht abschließend geklärt. Aus meiner Praxis kenne ich beides: Anrufe direkt am Arbeitsplatz und Ansprachen auf der Baustelle. Fragen Sie deshalb vor der Beauftragung, wie der Headhunter Kandidaten anspricht. Der Ruf Ihres Betriebs in der Region hängt auch daran. (Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung.)
Vorteile und Nachteile eines Headhunters
Vorteile
- Breiterer Kandidatenkreis: Ein gut vernetzter Headhunter erreicht Fachkräfte, die nicht aktiv suchen und auf keine Anzeige reagieren würden.
- Schnellere Besetzung: Wenn er professionell vorgeht, kann sich die Zeit bis zur Einstellung verkürzen.
- Entlastung: Ansprache und Vorauswahl laufen nicht über Ihren Schreibtisch, während Sie selbst auf der Baustelle gebraucht werden.
Nachteile
- Kosten bei jeder Einstellung neu: Das eigentliche Problem ist nicht die einzelne Rechnung, sondern dass sie bei jeder Besetzung wieder anfällt. Ihr Betrieb lernt dabei nichts dazu.
- Abgegebene Verantwortung: Fehlbesetzungen gibt es auch bei eigener Suche. Die Gefahr ist aber groß, dass die Auswahl gedanklich ganz an den Headhunter abgegeben wird.
- Abhängigkeit: Wer dauerhaft über Dritte rekrutiert, macht sich von deren Netzwerk abhängig.
- Bindung bleibt offen: Wer heute für Sie abgeworben wird, kann morgen auf dieselbe Weise wieder abgeworben werden. Was ein solcher Abgang kostet, zeigt der Beitrag Was eine Kündigung im Handwerksbetrieb wirklich kostet.
- Moralische Fragen: Manche Methoden sind grenzwertig. Sie müssen entscheiden, ob Sie aggressives Abwerben bei Kollegen aus Ihrer Region in Auftrag geben wollen.
Woran Sie einen seriösen Headhunter erkennen
Bevor Sie unterschreiben, prüfen Sie diese Punkte. Mehrere davon sind in den „Grundsätzen ordnungsgemäßer Personalberatung“ des BDU (Stand Dezember 2024) ausdrücklich vorgesehen:
- Schriftliche Übersicht über Suchmethodik, Honorargestaltung und Geschäftsbedingungen vor Auftragsbeginn (Ziff. 2.1).
- Klarer Zahlungsplan: Welche Raten werden wann fällig, und was ist bei Abbruch der Suche zu zahlen (Ziff. 2.3)?
- Nachbesetzungszusage, wenn die eingestellte Person in der Probezeit wieder geht (Ziff. 2.6). Lassen Sie sich die Dauer und die Ausnahmen schriftlich geben.
- Klientenschutz: Eine Vereinbarung, dass über ihn eingestellte Mitarbeiter nicht wieder angesprochen werden (Ziff. 2.6). Sonst vermittelt er Ihren neuen Mitarbeiter womöglich nach einiger Zeit an den nächsten Kunden.
- Tabu-Liste: Sie können festlegen, in welchen Betrieben keine Direktansprache erfolgen darf (Ziff. 2.1), etwa bei Kooperationspartnern.
- Handwerkskenntnis und rechtssaubere Ansprache: Lassen Sie sich erklären, wie er Kandidaten in Ihrem Gewerk findet und wie der erste Kontakt abläuft.
Alternativen zum Headhunter im Überblick
Ein Headhunter ist nur einer von mehreren Wegen. Die folgende Übersicht stellt die wichtigsten Alternativen gegenüber:
| Weg | Kosten | Wer macht die Arbeit? | Was bleibt im Betrieb? |
|---|---|---|---|
| Headhunter / Personalberatung | Ø 28 % des Jahreszieleinkommens (BDU, 2023), meist mit Anzahlung | Externer Berater | Eine besetzte Stelle |
| Eigenes Active Sourcing | Eigene Arbeitszeit, ggf. Kosten für Netzwerk-Zugänge | Eine Person im Betrieb mit Zeit und Interesse | Kontakte, Erfahrung, Wiederholbarkeit |
| Mitarbeiterempfehlungen | Eigene Festlegung, z. B. eine Prämie | Das eigene Team | Bindung und Stolz auf den Betrieb |
| Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit | Kostenfrei | Arbeitgeber-Service gemeinsam mit Ihnen | Kontakt zur regionalen Agentur |
| Stellenanzeige mit klarem Arbeitgeberprofil | Je nach Kanal | Sie selbst | Sichtbarkeit als Arbeitgeber |
Quellen: BDU (2024), S. 13; Agentur für Arbeit, Arbeitgeber-Service; eigene Darstellung.
Eigenes Active Sourcing: Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) definiert Active Sourcing als „die gezielte und aktive Ansprache von passenden Kandidatinnen und Kandidaten“. Genutzt wird es nur von gut 40 Prozent der Unternehmen, obwohl die Mehrheit der Nutzer es als sehr erfolgreich bewertet. Eine eigene Stelle dafür ist laut KOFA nicht nötig, wohl aber jemand mit Interesse, Zeit und passenden Fähigkeiten. Sinnvoll ist ein überschaubarer Testlauf für ein bestimmtes Engpassprofil. Wie das bei Auszubildenden aussieht, beschreibe ich im Beitrag Azubis gewinnen im Handwerk.
Mitarbeiterempfehlungen: Laut KOFA lassen sich Stellen aus Sicht der Unternehmen über Empfehlungen aus der eigenen Belegschaft am erfolgreichsten besetzen, noch vor Active Sourcing. Voraussetzung ist ein Team, das gern im Betrieb arbeitet und das auch weitererzählt.
Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit: Die Agenturen für Arbeit beraten Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften und Nachwuchs, zu Fördermöglichkeiten und zur Fachkräfteeinwanderung. Die Leistungen sind kostenfrei.
Klares Arbeitgeberprofil: Jeder dieser Wege funktioniert besser, wenn Kandidaten schnell erkennen, warum sich ein Wechsel zu Ihnen lohnt. Mehr dazu im Beitrag Employer Branding für Handwerksbetriebe.
Meine Einschätzung: Sollten Handwerker einen Headhunter beauftragen?
Für einen dringenden Einzelfall, etwa eine Schlüsselposition wie einen Werkstattleiter, kann ein Headhunter eine vertretbare Lösung sein. Langfristig ist meine Antwort: nein. Wer dauerhaft auf Dritte angewiesen ist, bezahlt bei jeder Stelle neu und baut im eigenen Betrieb keine Fähigkeit auf.
Ich halte es für entscheidend, dass Inhaberinnen und Inhaber von Handwerksbetrieben selbst in der Lage sind, Mitarbeiter zu finden und zu halten. Dazu gehören ein klares Bild davon, wen Sie suchen, ein glaubwürdiger Auftritt als Arbeitgeber, feste Zuständigkeiten für Ansprache und Empfehlungen sowie ein gutes Onboarding. Genau diese Kompetenz bringe ich Betrieben bei. Eine strukturierte Methode dafür finden Sie im Leitfaden Mitarbeiter finden im Handwerk.
Wenn Sie klären möchten, ob in Ihrer Situation ein Headhunter sinnvoll ist oder ob ein eigenes System schneller trägt:
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Häufige Fragen
Was kostet ein Headhunter für Handwerker?
Personalberatungen rechnen meist mit einem Prozentsatz des Jahreszieleinkommens der gesuchten Person ab. Laut BDU-Studie lag das durchschnittliche Honorar 2023 bei 28 Prozent des Zieleinkommens, bei kleineren Beratungen bei 25 Prozent. Diese Werte stammen überwiegend aus Suchen nach Fach- und Führungskräften mit hohem Gehalt; eine eigene Statistik für das Handwerk gibt es dort nicht.
Muss ich den Headhunter nur bei Erfolg bezahlen?
Nicht unbedingt. Laut BDU-Studie arbeiten die meisten Personalberatungen mit einem Retainer, also einer Anzahlung bei Auftragserteilung. Nur ein kleiner Teil rechnet rein erfolgsbasiert ab. Klären Sie deshalb vor dem Auftrag schriftlich, welche Raten wann fällig werden und was bei einem Abbruch der Suche gilt.
Darf ein Headhunter meine Mitarbeiter am Arbeitsplatz anrufen?
Ein kurzer erster Anruf ist nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs grundsätzlich zulässig: Der Anrufer darf das Interesse an einem Wechsel erfragen, die Stelle knapp beschreiben und einen Kontakt außerhalb der Arbeit vereinbaren. Wettbewerbswidrig wird es, wenn er weiterredet, obwohl kein Interesse besteht, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt.
Woran erkenne ich einen seriösen Headhunter?
An einer schriftlichen Übersicht zu Suchmethodik, Honorar und Geschäftsbedingungen, an echten Kenntnissen Ihres Gewerks, an einer Nachbesetzungszusage für den Fall, dass die eingestellte Person in der Probezeit wieder geht, und an einer Vereinbarung, dass vermittelte Mitarbeiter später nicht wieder abgeworben werden.
Welche Alternativen gibt es zum Headhunter?
Die wichtigsten Alternativen sind eigenes Active Sourcing, ein strukturiertes Empfehlungsprogramm im Team, der kostenfreie Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit sowie ein überzeugender Auftritt als Arbeitgeber. Laut KOFA bewerten Unternehmen Mitarbeiterempfehlungen als erfolgreichsten Besetzungsweg, gefolgt von Active Sourcing.
Quellen
- BDU – Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen: „Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt 2024“ (Berichtsjahr 2023), Tabellen 6, 9, 10, 11. bdu.de (PDF), abgerufen am 03.11.2026.
- BDU: „Grundsätze ordnungsgemäßer Personalberatung“, Stand Dezember 2024. bdu.de (PDF), abgerufen am 03.11.2026.
- BGH, Urteil vom 04.03.2004, I ZR 221/01 („Direktansprache am Arbeitsplatz“). lexetius.com, abgerufen am 03.11.2026.
- Omsels, Online-Kommentar zum UWG: „Abwerben von Mitarbeitern“ (Übersicht u. a. zu BGH I ZR 183/04 und OLG Frankfurt 6 U 51/18). omsels.info, abgerufen am 03.11.2026.
- Deutsche Handwerks Zeitung: „Abwerben am Telefon: Was erlaubt ist und was nicht“ (Daniela Lorenz, 02.08.2019). deutsche-handwerks-zeitung.de, abgerufen am 03.11.2026.
- Legal Tribune Online: „Abwerbung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz“ (06.12.2018). lto.de, abgerufen am 03.11.2026.
- KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung: „Active Sourcing für KMU: Wann es sich lohnt und wie der Einstieg gelingt“ (zuletzt aktualisiert 01.07.2026). kofa.de, abgerufen am 03.11.2026.
- Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Coesfeld: „Der Arbeitgeber-Service stellt sich vor“. arbeitsagentur.de, abgerufen am 03.11.2026.
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