Viele Handwerksbetriebe kennen das Problem: Auf die Ausbildungsplatzanzeige meldet sich kaum jemand – oder die wenigen Bewerbungen passen nicht. Gemeinsam mit Katrin Rasch habe ich am Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk (FBH) der Universität zu Köln untersucht, was Auszubildende bei ihrer Berufswahl tatsächlich überzeugt. Die sieben zentralen Erkenntnisse aus dieser Studie – und ein zusätzlicher Kanal, der viele der offenen Lücken schließen kann – lesen Sie in diesem Beitrag.
Warum es so schwer geworden ist, Azubis zu finden
Ein Teil des Problems liegt an äußeren Faktoren: Es verlassen schlicht weniger junge Menschen die Schulen, und ein wachsender Anteil entscheidet sich nach dem Abschluss für ein Studium statt für eine Ausbildung. Diese demografische und gesellschaftliche Entwicklung kann ein einzelner Betrieb nicht beeinflussen.
Ein anderer Teil des Problems liegt aber im eigenen Handlungsspielraum: Es gelingt vielen Betrieben schlicht noch nicht ausreichend, die tatsächlich attraktiven Seiten einer Ausbildung im eigenen Haus sichtbar zu machen. Genau hier setzen die folgenden Erkenntnisse an.
Die FBH-Studie: Was Azubis bei der Berufswahl wirklich überzeugt
Für die Studie wurden Auszubildende im Handwerk direkt zu ihrer Berufswahlentscheidung befragt. Die vollständige Veröffentlichungsliste des Forschungsinstituts finden Sie unter fbh.uni-koeln.de/veroeffentlichungen; über einzelne Ergebnisse habe ich unter anderem auch im Deutschlandfunk gesprochen.
1–3: Die drei wichtigsten Entscheidungsmotive
Über nahezu alle Schulabschlüsse hinweg – mit Ausnahme von Jugendlichen ohne Schulabschluss – sind drei Motive für die Berufswahl am wichtigsten: der Spaß am Beruf, die Sicherheit des Arbeitsplatzes und der Verdienst nach der Ausbildung. Wer diese drei Punkte glaubwürdig – also mit konkreten Beispielen statt mit Floskeln – kommunizieren kann, trifft bereits den Kern dessen, worauf es Jugendlichen ankommt.
4: Sieben Ziele, die Azubis als erreichbar einschätzen
Neben den Kernmotiven zeigte die Befragung, welche Aspekte Auszubildende in ihrem konkreten Berufsalltag tatsächlich als erreichbar erleben: körperliches Arbeiten, ein Nutzen für die Gesellschaft, die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, Karrieremöglichkeiten, Spaß am Beruf, gute Zukunftsaussichten und die Möglichkeit, anderen Menschen zu helfen. In diesen sieben Punkten lässt sich mit belastbaren Beispielen aus dem eigenen Betrieb werben, statt mit unbelegten Versprechen zu arbeiten.
5: Der blinde Fleck – fast jeder Dritte hatte den Beruf ursprünglich nicht auf dem Schirm
Für 30,56 Prozent der befragten Auszubildenden war ihr jetziger Ausbildungsberuf ursprünglich keine Option, über die sie überhaupt nachgedacht hatten. Das ist zugleich eine gute Nachricht: Maßnahmen, die den Beruf und den Betrieb bekannter machen, führen bei einem relevanten Teil der Zielgruppe zum Umdenken – und zwar bis zum letzten Moment vor der Entscheidung. Sichtbarkeit lohnt sich daher nicht nur dann, wenn gerade akut eine Stelle offen ist, sondern ganzjährig, etwa durch PR-Arbeit und Kooperationen mit Schulen.
6: Was am Ende über den Betrieb entscheidet
Bei der Entscheidung für einen konkreten Betrieb – nicht nur für einen Beruf – zeigte sich die Reaktionsgeschwindigkeit auf eingehende Bewerbungen als wichtigster Einzelfaktor. Eine Rückmeldung sollte möglichst innerhalb von 24 Stunden erfolgen. Daneben spielen weiche Faktoren eine zentrale Rolle: ein freundlicher Umgang im Team, echtes Interesse an den Bewerbern und die „Chemie" beim Kennenlernen. Auch das, was potenzielle Azubis über einen Betrieb hören – von aktuellen Auszubildenden, in ihrem Umfeld oder in sozialen Medien –, beeinflusst die Entscheidung erheblich. Betriebe mit gutem Ausbildungsklima profitieren also doppelt, wenn ihre eigenen Azubis als glaubwürdige Botschafter auftreten.
7: Zufriedenheit entscheidet über die Bindung nach der Ausbildung
68,94 Prozent der befragten Auszubildenden waren sowohl mit ihrem Betrieb als auch mit ihrem Beruf zufrieden, nur 14,14 Prozent mit beidem unzufrieden. Zwischen dieser Zufriedenheit und der Bindung an das Handwerk besteht ein klarer Zusammenhang. Wer frühzeitig – bereits während der Ausbildung – mit Azubis über die Zeit danach spricht, erreicht auch die, die selbst noch unentschlossen sind.
Wenn die klassische Anzeige nicht reicht: Active Sourcing als Ergänzung
Die sieben Erkenntnisse oben helfen dabei, eine Ausbildungsplatzanzeige und den Auftritt des Betriebs überzeugender zu gestalten. Sie lösen aber nicht das Grundproblem, dass viele Engpassberufe im Handwerk kaum noch aktiv suchende Bewerber hervorbringen. Genau hier setzt Active Sourcing an: die gezielte, aktive Ansprache passender Kandidatinnen und Kandidaten, auch wenn diese gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Laut dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) setzen bereits rund 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland auf Active Sourcing – und bewerten es überwiegend als erfolgreich; erfolgreicher schneiden im Vergleich nur persönliche Mitarbeiterempfehlungen ab.
Der Prozess in drei Schritten
- Suche vorbereiten: ein konkretes Anforderungsprofil entwickeln und realistische Kriterien festlegen – im Handwerk zum Beispiel über Berufsschulen, Kammern oder lokale Ausbildungsmessen als Ausgangspunkt.
- Talente finden: passende Suchbegriffe und Kanäle identifizieren, inklusive Synonymen und Alternativbezeichnungen, und daraus eine Shortlist erstellen.
- Talente gewinnen: einen persönlichen Erstkontakt herstellen, bei Bedarf nachfassen und die Beziehung aktiv pflegen, statt nach einer Nachricht wieder abzubrechen.
Eine gute Erstansprache braucht einen persönlichen Einstieg, der echtes Interesse an der jeweiligen Person zeigt, einen klaren Bezug zu ihrem Profil, eine kurze Vorstellung des eigenen Betriebs, eine knappe Beschreibung der Stelle und eine konkrete, niedrigschwellige Handlungsaufforderung. Zu beachten sind dabei rechtliche Grundlagen: Nach DSGVO dürfen nur öffentlich zugängliche, berufsbezogene Daten genutzt werden, und nach dem ersten Kontakt ist eine ausdrückliche Einwilligung für die weitere Kommunikation erforderlich; nach dem AGG muss die Auswahl objektiv und stellenbezogen erfolgen.
Quelle: KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, „Active Sourcing für KMU: Wann es sich lohnt und wie der Einstieg gelingt" (Stand: Juli 2026), kofa.de.
Der ehrliche Realitätscheck
Active Sourcing funktioniert nicht nebenbei. Es braucht mindestens eine Person im Betrieb mit Zeit, Interesse und den passenden Fähigkeiten – und eine systematische Dokumentation, damit aus einzelnen Kontakten kein Zufallsprinzip wird. Künstliche Intelligenz kann bei der Formulierung von Suchbegriffen und Ansprachen unterstützen, ersetzt aber nicht die fachliche Einschätzung, wer wirklich zum Betrieb passt. Wenn im Tagesgeschäft schlicht die Kapazität dafür fehlt, ist die strukturierte Vorbereitung – wie sie auch in der Methode dieser Beratung angelegt ist – oft der wichtigere erste Schritt als der sofortige Griff zu einem weiteren Kanal.
Wenn Sie herausfinden möchten, welche Kombination aus Ausbildungsmarketing und Active Sourcing zu Ihrem Betrieb passt:
Jetzt kostenfreies Erstgespräch vereinbaren →
Häufige Fragen
Ab wann sollte ich mit der Ausbildungsplatzwerbung beginnen?
Sichtbarkeit sollte ganzjährig bestehen und nicht erst dann einsetzen, wenn eine Stelle akut offen ist. Da fast ein Drittel der Auszubildenden ihren Beruf ursprünglich nicht in Betracht gezogen hatte, wirkt frühzeitige und kontinuierliche PR-Arbeit – etwa über Schulkooperationen – oft stärker als eine einzelne, spät geschaltete Anzeige.
Ist Active Sourcing auch für kleine Handwerksbetriebe praktikabel?
Ja, sofern mindestens eine Person im Betrieb Zeit, Interesse und die passenden Fähigkeiten dafür mitbringt. Der Aufwand lässt sich arbeitsteilig organisieren – zwischen Koordination, Fachbereich und den Mitarbeitenden, die bei der Ansprache unterstützen. Ohne diese Kapazität lohnt es sich eher, zunächst die Grundlagen aus der FBH-Studie umzusetzen.
Wie schnell sollte ich auf Bewerbungen reagieren?
Die Studie zeigt: Die Reaktionsgeschwindigkeit ist der wichtigste Einzelfaktor bei der Entscheidung für einen Betrieb. Eine erste Rückmeldung sollte möglichst innerhalb von 24 Stunden erfolgen – dafür braucht es entweder Zeit als Inhaber oder einen strukturierten, delegierten Bewerbungsprozess.
Woher stammen die Zahlen in diesem Artikel?
Die Zahlen zur Berufswahl von Azubis stammen aus einer eigenen Studie am Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk (FBH) der Universität zu Köln, gemeinsam mit Katrin Rasch durchgeführt. Die Zahlen zu Active Sourcing stammen vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Stand Juli 2026 – beide Quellen sind im Artikel verlinkt.
Was, wenn wir aktuell keine Kapazität für zusätzliche Maßnahmen haben?
Dann ist genau das der erste Punkt, der geklärt werden sollte – bevor ein weiterer Kanal wie Active Sourcing hinzukommt. Im kostenfreien Erstgespräch wird gemeinsam eingeordnet, welche der hier beschriebenen Maßnahmen für Ihren Betrieb mit vertretbarem Aufwand umsetzbar sind.