Wenn ein Mitarbeiter kündigt, reiben sich viele Betriebsinhaber die Augen – scheinbar aus heiterem Himmel liegt die Kündigung auf dem Tisch. Meist ist der bessere Verdienst dabei gar nicht der Hauptgrund. Was tatsächlich zu Kündigungen führt und was eine Kündigung einen Betrieb wirklich kostet, zeigt dieser Beitrag.
Die drei häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter im Handwerk kündigen
Grund 1: Fehlender Respekt und fehlende Wertschätzung
„Respekt muss man sich verdienen", sagte einmal ein Betriebsinhaber zu mir bei einem Vortrag über die Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen. Wer anderen grundsätzlich mit dieser Haltung begegnet, beraubt sich selbst der Grundlage für eine tragfähige Beziehung zu seinem Team – und eine gute Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter ist die Basis für gute Zusammenarbeit. Wertschätzung bedeutet dabei mehr als reinen Respekt: Sie bedeutet, die Leistung eines Mitarbeiters überhaupt wahrzunehmen und sie auch auszusprechen. „Nicht gemeckert ist Lob genug" reicht als Haltung heute nicht mehr aus, um Mitarbeiter zu binden.
Grund 2: Fehlende Struktur und Verlässlichkeit
Sicherheit ist ein menschliches Grundbedürfnis – entsprechend schwer wiegt es, wenn ständige Planänderungen, unerledigte Zusagen oder uneinheitliche Abläufe im Betrieb zur Regel werden. Wenn sich Mitarbeiter weder auf Ansagen noch auf Zusagen verlassen können, wirkt sich das direkt auf die Bindung aus. Dagegen helfen vor allem drei Dinge: als Inhaberin oder Inhaber bewusst Zeit für Führung freihalten, statt permanent im Tagesgeschäft gebunden zu sein; klare, dokumentierte Prozesse und Anweisungen schaffen, damit Mitarbeitende wissen, woran sie sind; und gegebene Zusagen konsequent einhalten.
Grund 3: Überlastung durch Dauerstress und Überstunden
Gerade bei voller Auftragslage entsteht ein Dilemma: Der Wunsch, Kunden nicht abzuweisen, steht der Belastungsgrenze des Teams gegenüber. Kurzfristige, begrenzte Mehrarbeit ist selten das Problem – manche Mitarbeitenden begrüßen sie sogar. Fehlt aber dauerhaft die Zeit zur Erholung, sinken Produktivität und Zufriedenheit gleichermaßen, und unzufriedene Mitarbeiter kündigen eher. Zwei Stellschrauben helfen: für einen konstanten Bewerbereingang sorgen, statt erst bei akutem Mangel zu reagieren, und aktiv auswählen, welche Aufträge und Kunden überhaupt angenommen werden.
Was eine Kündigung Ihren Betrieb tatsächlich kostet
Die drei Gründe oben zeigen, woran es liegt, wenn Mitarbeiter kündigen. Ebenso wichtig ist die Frage, was eine einzelne Kündigung den Betrieb am Ende tatsächlich kostet – denn genau diese Zahl unterschätzen viele Inhaber deutlich.
Die Fluktuationskosten-Studie 2026 der io-group hat dazu 712 Fluktuationsfälle aus 127 Erhebungsdatensätzen ausgewertet und kommt auf durchschnittliche Gesamtkosten von 102.014 Euro pro Kündigung – ein Wert, der seit der letzten Erhebung 2016 (damals 43.069 Euro) deutlich gestiegen ist. Die Studie schlüsselt diese Summe in acht Kostenblöcke auf:
| Kostenblock | Ø Kosten |
|---|---|
| Direkte Austrittskosten | 2.486 € |
| Indirekte Austrittskosten | 6.431 € |
| Direkte Such- und Auswahlkosten | 9.712 € |
| Indirekte Such- und Auswahlkosten | 13.497 € |
| Direkte Eintrittskosten | 9.908 € |
| Indirekte Eintrittskosten | 5.296 € |
| Opportunitätskosten (entgangene Wertschöpfung) | 37.682 € |
| Aufschlag Fehlbesetzungsrisiko (20 %) | 17.002 € |
Quelle: io-group, „Fluktuationskosten-Studie 2026: Was kostet eine Kündigung?" (veröffentlicht 30.05.2026), io-group.de.
Warum dieser Wert für Ihren Betrieb nur ein Anhaltspunkt ist
Ehrlicherweise gehört zu dieser Zahl eine Einordnung: Die Studie macht keine Angaben dazu, wie sich die 712 ausgewerteten Fälle auf Branchen oder Betriebsgrößen verteilen. Der Durchschnittswert von gut 102.000 Euro dürfte daher maßgeblich von größeren Unternehmen und von Positionen mit hohem Gehaltsniveau geprägt sein – beides trifft auf einen Handwerksbetrieb mit 10 bis 30 Mitarbeitenden nur bedingt zu. Übertragen Sie die absolute Summe deshalb nicht ungeprüft auf Ihren eigenen Betrieb. Aussagekräftiger als die Gesamtsumme ist die Struktur der Kosten: Auffällig ist, dass die größten Blöcke – Opportunitätskosten und der Aufschlag für Fehlbesetzungsrisiko – nicht in der Buchhaltung auftauchen und deshalb im Betriebsalltag leicht übersehen werden. Genau diese unsichtbaren Kosten sind es, die eine hohe Fluktuation im Handwerk besonders teuer machen.
„Viele Handwerker haben noch nicht erkannt, wie sehr sich Investitionen in die Aufstellung eines guten Teams auszahlen."
— Rolf Rehbold
Was Sie konkret tun können
Die gute Nachricht: Alle drei genannten Kündigungsgründe liegen im direkten Einflussbereich des Betriebs. Wertschätzung, Struktur und ein realistisches Maß an Belastung lassen sich aktiv gestalten – anders als der Fachkräftemarkt insgesamt. Wer hier ansetzt, senkt nicht nur die Kündigungsrate, sondern reduziert genau jene unsichtbaren Kostenblöcke, die laut der Studie am stärksten ins Gewicht fallen.
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Häufige Fragen
Stimmt es, dass Mitarbeiter vor allem wegen des Geldes kündigen?
Nein, in der Praxis ist der Verdienst selten der Hauptgrund. Häufiger sind fehlender Respekt und fehlende Wertschätzung, unklare Strukturen und fehlende Verlässlichkeit sowie dauerhafte Überlastung durch Überstunden und Stress ausschlaggebend.
Kann ich die 102.014 Euro aus der Studie direkt auf meinen Betrieb übertragen?
Nicht ungeprüft. Die Studie macht keine Angaben zur Branchen- oder Betriebsgrößenverteilung der ausgewerteten Fälle, und der Durchschnittswert dürfte stark von größeren Unternehmen geprägt sein. Aussagekräftiger für einen Handwerksbetrieb ist die Kostenstruktur – also welche Kostenblöcke besonders ins Gewicht fallen – als die absolute Summe.
Welcher Kostenblock wird bei einer Kündigung am häufigsten übersehen?
Die Opportunitätskosten, also die entgangene Wertschöpfung durch die unbesetzte Stelle, sowie der Aufschlag für das Risiko einer Fehlbesetzung. Beide Posten tauchen in keiner Buchhaltung auf, machen laut der io-group-Studie aber zusammen mehr als die Hälfte der Gesamtkosten aus.
Was kann ich kurzfristig gegen Fluktuation tun?
Am wirksamsten sind Maßnahmen, die direkt an den drei Hauptgründen ansetzen: sichtbare Wertschätzung im Alltag, verlässliche und dokumentierte Abläufe sowie eine realistische Steuerung der Auftrags- und Arbeitslast. Alle drei Punkte liegen vollständig im eigenen Einflussbereich des Betriebs.