Betriebsnachfolge im Handwerk: 5 Gründe für eine frühe Planung

Einleitung

Vielleicht denken Sie noch gar nicht an das Thema Betriebsnachfolge. Vielleicht wollen Sie auch gar nicht aufhören. Oder Sie haben bereits mit dem Gedanken gespielt, Ihren Betrieb irgendwann an eine Nachfolgerin oder einen Nachfolger zu übergeben – und ihn dann mit dem Gedanken „Es ist ja noch Zeit“ wieder verworfen. Doch stimmt das wirklich?

In diesem Beitrag erfahren Sie fünf Gründe, warum es sich lohnt, sich frühzeitig mit der Betriebsnachfolge zu befassen – selbst dann, wenn Sie noch gar nicht aufhören wollen.

Grund 1: Der Wettbewerb um Nachfolger hat längst begonnen

Jeder vierte Inhaber eines Handwerksbetriebs ist bereits über 60 Jahre alt. Ein Drittel davon will den Betrieb in den nächsten fünf Jahren übergeben oder schließen (vgl. ZDH 2021). Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) rechnet deshalb damit, dass in den kommenden fünf Jahren rund 125.000 Betriebe zur Übergabe anstehen.

Auf der Seite der möglichen Nachfolger stehen dem lediglich 19.534 neue Meisterinnen und Meister pro Jahr gegenüber – für alle Handwerke zusammen (vgl. ZDH 2022). Selbst wenn sich sämtliche frisch gebackenen Meister der nächsten fünf Jahre sofort für eine Betriebsübernahme entscheiden würden, entstünde bereits eine Lücke. Tatsächlich macht sich aber nur rund 30 % der Absolventinnen und Absolventen innerhalb von drei bis vier Jahren nach ihrem Abschluss überhaupt selbstständig (vgl. Rasch 2022) – und von diesen entscheidet sich die Mehrheit eher für eine Neugründung als für die Übernahme eines bestehenden Betriebs.

Im Klartext: Viele Inhaberinnen und Inhaber buhlen um wenige Nachfolgerinnen und Nachfolger – ähnlich wie es aktuell schon bei der Suche nach Mitarbeitern der Fall ist. Aus Sicht der Betriebsinhaber ist die Suche nach einem geeigneten Nachfolger deshalb das größte Problem bei der Betriebsnachfolge – noch vor der Kaufpreisfindung und steuerlichen Fragen.

Wer noch keinen Nachfolger gefunden hat, ist gut beraten, sich frühzeitig und mit professioneller Unterstützung Gedanken über die eigene Nachfolge zu machen.

Grund 2: Die Entwicklung eines Nachfolgers braucht Zeit

Nachfolgerinnen und Nachfolger können aus der Familie kommen, bereits im Betrieb tätig sein oder von außen einsteigen. Sollen sie den Betrieb später weiterführen, müssen sie erst in die Rolle als Inhaberin oder Inhaber hineinwachsen. Das ist ein Entwicklungsprozess: Zunächst müssen die Eigenschaften und Potenziale der jeweiligen Person analysiert und verstanden werden. Darauf aufbauend braucht es eine gezielte Begleitung bis zum gewünschten Entwicklungsstand.

In Ihrem Betrieb ist es möglicherweise gar nicht so einfach, überhaupt jemanden zu finden, der in Ihre Fußstapfen tritt.

Der Prozess der Nachfolgerentwicklung

Es kann durchaus sein, dass Sie eine Nachfolgerin oder einen Nachfolger von Grund auf ausbilden und weiterentwickeln müssen. Auf diesem Weg lauern einige Risiken, die zeitliche Rückschläge oder sogar einen Neubeginn erforderlich machen können. Bis eine Übernahme möglich ist, durchläuft die Nachfolgerin oder der Nachfolger dabei typischerweise verschiedene Entscheidungsphasen.

Der Faktor Persönlichkeit

Studien zeigen, dass sich Meisterabsolventinnen und -absolventen mit Potenzial für eine Betriebsnachfolge in drei Typen einteilen lassen:

• Entschlossene: Diese Gruppe hat sich bereits früh für die Selbstständigkeit entschieden und benötigt vor allem Unterstützung bei der Umsetzung.
• Unentschlossene: Sie schließen eine Selbstständigkeit nicht aus, haben aber gewichtige Bedenken – etwa das unternehmerische Risiko oder die fehlende Zeit für die Familie. Überzeugen können Sie diese Gruppe vor allem, indem Sie selbst ein positives Beispiel vorleben und zeigen, dass diese Sorgen in Ihrem Betrieb nicht zutreffen.
• Unsichere: Diese Gruppe traut sich die mit einer Selbstständigkeit verbundenen Risiken und Verantwortung (noch) nicht zu. Es gibt jedoch Beispiele, in denen zunächst unsichere Kandidatinnen und Kandidaten mit der Zeit in die Führungsrolle hineingewachsen und am Ende erfolgreich Nachfolger geworden sind.

Die Auswahl und Entwicklung geeigneter Menschen braucht vor allem eines: Zeit.

Grund 3: Die Veränderung der Betriebsprozesse benötigt Zeit

Viele Betriebe sind stark von ihrem bisherigen Inhaber abhängig. Häufig fehlen klare Beschreibungen der Prozesse und Zuständigkeiten. Für eine Übergabe ist das ein erhebliches Problem, denn faktisch kann der Betrieb ohne den Inhaber kaum bestehen.

Das gilt besonders dann, wenn

• das Know-how für die Leistungserstellung ausschließlich im Kopf des bisherigen Chefs liegt,
• Kunden ausschließlich der Person des aktuellen Chefs vertrauen (Vertrieb), und
• der Chef zusätzlich sämtliche weiteren Entscheidungen selbst trifft – etwa bei Angeboten, Einkäufen oder im Marketing.

In einem solchen Fall ist der Betrieb weder wirklich reif für eine Nachfolge noch für potenzielle Nachfolger attraktiv.

Wer diese Reife herstellen möchte, hat einiges zu tun: Strukturen müssen gestaltet, klare Abläufe geschaffen und dokumentiert werden. All das benötigt Zeit – ebenso wie die Weiterentwicklung der Mitarbeiter, damit sie mehr Verantwortung übernehmen können.

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Grund 4: Die Vorbereitung der Nachfolge wirkt schon während der aktiven Zeit

Viele Inhaberinnen und Inhaber klagen darüber, zeitlich überlastet zu sein und kaum Raum für längere Urlaube, Familie oder Freizeit zu haben. Wichtige Themen wie Führung, Digitalisierung und Innovation bleiben dabei oft auf der Strecke. Diese Themen anzugehen bedeutet, sich langfristig Freiräume zu schaffen.

Das setzt voraus, dass Sie sich als Inhaberin oder Inhaber selbst weiterentwickeln – vergleichbar mit einem Jobwechsel innerhalb des eigenen Betriebs.

Dieser Wandel lohnt sich: Klare Prozesse und Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen können, schaffen Freiräume für Sie als Inhaberin oder Inhaber. Der Betrieb läuft dann auch ohne Sie.

Voraussetzung dafür ist allerdings Wachstum. In einem Betrieb mit zwei bis drei Beschäftigten wird das kaum funktionieren, weil Ihre eigene Arbeitszeit zu stark ins Gewicht fällt: Bei drei Angestellten macht sie rund 25 % der gesamten Arbeitszeit im Betrieb aus, bei 19 Angestellten nur noch etwa 5 %.

Grund 5: Der Wert des Betriebs steigt durch eine gute Nachfolgeplanung

Nicht zuletzt zahlt sich die Optimierung des Betriebs auch beim Verkaufspreis aus. Betriebsberater im Handwerk haben dafür Grundsätze formuliert und bewerten unter anderem die Abhängigkeit vom Inhaber als Risikofaktor. Je unabhängiger der Betrieb von Ihnen als Person läuft, desto eher können Sie sich über einen höheren Kaufpreis freuen.

Wie läuft eine Nachfolgeplanung im Handwerk konkret ab?

Eine strukturierte Nachfolgeplanung lässt sich grob in vier Phasen gliedern, die je nach Betrieb unterschiedlich viel Zeit beanspruchen – von der ersten Standortbestimmung bis zur eigentlichen Übergabe vergehen in der Praxis häufig mehrere Jahre.

• Phase 1 – Standortbestimmung: Ist-Analyse des Betriebs (wirtschaftliche Situation, Abhängigkeit vom Inhaber, Team, Kundenstruktur) und erste Klärung der eigenen Ziele: Wann soll übergeben werden, an wen, zu welchen Bedingungen?
• Phase 2 – Nachfolgersuche und -entwicklung: innerhalb der Familie, aus dem bestehenden Team oder extern (siehe unten), gegebenenfalls mit mehrjähriger Entwicklungsbegleitung.
• Phase 3 – Strukturelle Vorbereitung: Prozesse dokumentieren, Verantwortung im Betrieb verteilen, den Betrieb unabhängiger von der Inhaberin oder dem Inhaber machen (siehe Grund 3).
• Phase 4 – Rechtliche, steuerliche und finanzielle Umsetzung: Unternehmensbewertung, Vertragsgestaltung, Finanzierung der Übernahme, steuerliche Gestaltung.

Für die rechtliche und steuerliche Umsetzung in Phase 4 braucht es zusätzlich spezialisierte Beratung, etwa durch Steuerberater, Notare oder auf Unternehmensnachfolge spezialisierte Rechtsanwälte – eine strategische Begleitung ersetzt diese fachliche Beratung nicht, sondern bereitet den Betrieb inhaltlich und organisatorisch darauf vor.

Wie wird ein Handwerksbetrieb bewertet?

Für die Unternehmensbewertung im Handwerk haben sich in der Praxis vor allem zwei Ansätze etabliert: das Ertragswertverfahren, das den Betrieb anhand der erwarteten zukünftigen Erträge bewertet, und vereinfachte, branchenübliche Verfahren wie der AWH-Standard der Handwerkskammer-Organisationen, der speziell für kleinere und mittlere Handwerksbetriebe entwickelt wurde.

Der konkrete Preis ergibt sich am Ende aber nicht allein aus einer Formel, sondern auch aus weichen Faktoren: Wie abhängig ist der Betrieb von der Inhaberin oder dem Inhaber (siehe Grund 5), wie stabil ist der Kundenstamm, wie eingespielt ist das Team, wie gut ist die Auftragslage dokumentiert? Eine unabhängige, von der Kammer oder spezialisierten Sachverständigen erstellte Bewertung schafft eine sachliche Grundlage für die Preisverhandlung zwischen Übergeber und Übernehmer. Viele Handwerkskammern bieten dazu eine erste Orientierungsberatung an.

Familieninterne oder externe Nachfolge – was passt besser?

Beide Wege haben Vor- und Nachteile, und keiner ist automatisch der bessere:

• Familieninterne Nachfolge (Kind oder weitere Angehörige): Vorteile sind Vertrauen und Kontinuität, oft auch emotional gewünscht von Kunden und Team. Risiko: Der Nachfolger übernimmt nicht immer aus eigenem Antrieb, sondern aus Pflichtgefühl – eine klare Trennung zwischen familiären und unternehmerischen Entscheidungen ist dann besonders wichtig (siehe Grund 2, „Der Faktor Persönlichkeit").
• Nachfolge aus dem bestehenden Team (Management-Buy-Out): Der Nachfolger kennt Betrieb, Kunden und Team bereits, der Übergang verläuft oft reibungsloser. Risiko: Die Finanzierung der Übernahme ist für angestellte Meisterinnen und Meister häufig eine Hürde (siehe Förderprogramme unten).
• Externe Nachfolge: Größerer Kreis möglicher Kandidatinnen und Kandidaten, oft ein frischer Blick und neue Impulse. Risiko: längere Einarbeitungszeit, Vertrauen bei Kunden und Team muss erst aufgebaut werden.

Welcher Weg passt, hängt von der jeweiligen Betriebssituation ab – und lässt sich am besten im persönlichen Gespräch einordnen.

Welche Förderprogramme gibt es für die Betriebsnachfolge im Handwerk?

Für die Finanzierung einer Betriebsübernahme gibt es in Deutschland mehrere etablierte Förderwege, die grundsätzlich auch Handwerksbetrieben offenstehen:

• KfW-Förderkredite für Übernahmen (etwa im Rahmen des ERP-Gründerkredits der KfW) ermöglichen Übernehmern zinsgünstige Kredite für Kaufpreis und Investitionen.
• Bürgschaftsbanken der Bundesländer übernehmen bei fehlenden Sicherheiten Ausfallbürgschaften und erleichtern so die Finanzierung durch die Hausbank.
• nexxt-change, die bundesweite Unternehmensbörse von BMWK, KfW, Handwerkskammern und weiteren Partnern, bringt Übergeber und Übernehmer zusammen.
• Beratungsförderung der Handwerkskammern und des Bundes (u. a. „Förderung unternehmerischen Know-hows") kann einen Teil der Kosten für externe Nachfolgeberatung übernehmen.

Die genauen Konditionen ändern sich regelmäßig – vor einer Antragstellung lohnt sich daher immer ein aktueller Blick auf kfw.de oder die Website der zuständigen Handwerkskammer bzw. Bürgschaftsbank.

Fazit: Jetzt die Weichen für die Betriebsnachfolge stellen

Viele Betriebsinhaberinnen und Betriebsinhaber wünschen sich, dass ihr Lebenswerk weiterbesteht – aus Stolz auf das Geleistete, aus Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern oder aus Verantwortung gegenüber den Kunden. Damit das gelingt, sollten Sie nicht warten, bis die Übergabe unmittelbar bevorsteht. Stattdessen brauchen Sie frühzeitig eine klare Vision davon, an wen und in welchem Zustand Sie Ihr Lebenswerk übergeben möchten – und Klarheit über den Weg dorthin.

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Häufig gestellte Fragen zur Betriebsnachfolge im Handwerk

Quellen

• ZDH 2021
• ZDH 2022
• Rasch 2022