Lohnt sich Social Media Recruting noch?

“Der Zug ist abgefahren” – Neulich bei Facebook

“Der Zug ist abgefahren!” hörte ich kürzlich auf meine Frage, ob jemand schlechte Erfahrung mit Social Media Recruiting gemacht hat. Das Interessante: Derjenige, der das gepostet hat unternimmt selbst recht viel im Bereich Social Media Recruiting (SMR). Durch gezielte Anzeigen zieht er Menschen auf seine Karriereseite, auf der Interessent:innen dann die Vorteile erfahren, die er seinen Mitarbeiter:innen bietet. Und er hat dieses System offensichtlich erfolgreich installiert. Denn: Sein Betrieb scheint zu wachsen.

Doch warum funktioniert SMR bei manchen Betrieben recht gut und bei manchen Betrieben überhaupt nicht?

Dazu muss man ein wenig tiefer der Frage nachgehen, was Social Media Recruiting überhaupt leisten kann und welche Anforderungen sich für die Ausgestaltung des SMR ergeben.

3 Gedanken zur Frage: Was sind die Stärken und Grenzen des SMR?

Drei Punkte möchte ich hier thematisieren:

1. Social Media Recruiting bietet die Möglichkeit, Aufmerksamkeit bei denjenigen hervorzurufen, die sich nicht aktiv auf Stellensuche befinden. Das ist die zentrale Stärke. Punkt. Die Zielgruppe kann nach bestimmten Kriterien eingegrenzt werden, so dass es weniger Streuverluste gibt, als bei anderen Medienkanälen. Außerdem bietet es eine Vielzahl an medialen Ausgestaltungsmöglichkeiten (Video, Bild, Grafik, Text).

Und genau da beginnt das “Aber”!

2. SMR bedeutet in Zeiten des Fachkräfte-Abwerbens, dass der abwerbende Betrieb für denjenigen, der abgeworben werden soll, attraktiver als der bisherige Arbeitgeber sein muss. Bei dem, was tatsächlich attraktiv ist und was nicht, haben viele Betriebsinhaber:innen (und zumeist auch die Agenturen, die SMR für auskömmliche Preise verkaufen) sehr unscharfe bis keine realistischen Vorstellungen.

Das führt dazu, dass die Anzeigen, die bisher vor allem nur deshalb funktioniert haben, weil andere diesen Kanal gar nicht bedient haben, nun nicht mehr die gewünschten Resultate bringen.

Denn: Seit einiger Zeit sprießen diese Agenturen landauf landab förmlich aus dem Boden, wie Pilze im Herbst. Das führt zur vermehrten Präsenz von Betrieben in Social Media Anzeigen. Und dann wird es immer mehr darauf ankommen, die richtigen Bedürfnisse potenziell wechselwilliger Bewerber zu treffen.

3. Die bisherige in den Punkten 1. und 2. thematisierte Betrachtung betrifft die Außenperspektive, d.h.: Kann der Betrieb sich als attraktivere Alternative zum bisherigen Betrieb darstellen?

Jedoch kommt es bei der letztlichen Entscheidung des Bewerbers bzw. der Bewerberin auch darauf an, welche Eindruck nach dem Erstkontakt vom Betrieb entsteht und vor allem: wie ist es tatsächlich, in dem Betrieb zu arbeiten?

Und hier mag auch ein Grund liegen, warum der ein oder andere Betrieb weniger erfolgreich ist: regelmäßiges Einkommen, flache Hierachien und ein behauptetes “gutes Betriebsklima” reichen dann nicht mehr aus – auch wenn sie mit bunten Emojis gespickt sind.

Was ist stattdessen zu tun, damit sich Social Media Recruiting lohnt?

Zu allererst setze ich bei Punkt 3 an: Es geht darum, die Basis, also die tatsächlichen Bedingungen im Betrieb, zu analysieren und zu verbessern. Damit ist die Voraussetzung geschaffen, dass Mitarbeiter:innen gerne in dem Betrieb arbeiten und nach einer Einstellung auch bleiben. Dies führt dazu, dass auf authentische Weise über die positiven Bedingungen berichtet werden kann. Und zwar ohne etwas vorzugeben, was nicht stimmt.

Dies kann dann in entsprechendes Material überführt werden, was in Kampagnen benutzt werden kann. Dabei handelt es sich um individuelle Darstellungen und nicht um Standard Emoji-Listen. Hierbei beziehen sich die Darstellungen auf die tatsächlichen Motive von potentiellen Mitarbeiter:innen.

Fazit

Meine Ansicht: Denjenigen Betrieben, die an ihrer Mitarbeiterführung arbeiten oder hier bereits vorbildlich sind und zugleich die Bedürfnisse der Zielgruppe kennen, kann SMR nach wie vor helfen. Für andere ist es eine Fassade, die bei genauer Prüfung Missstände nicht wirklich überdecken kann und damit auch keine langfristig wirksame Strategie darstellt.

Übrigens: Wenn Du eine funktionierende Mitarbeitergewinnungsstrategie entwickeln möchtest empfehle ich Dir einmal meinen Kurzleitfaden herunter zu laden: Link

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